Voorzie je gedwongen ontslagen? Start dan tijdig met de voorbereiding!
Veel ondernemers kunnen nu hun hoofd boven water houden dankzij de steunmaatregelen die er zijn. Maar hoe gaat het straks, als de steun stopt? Wanneer ‘straks’ is, dat weet niemand, maar dat de tegemoetkomingen een keer stoppen, dat is zeker. Wat gebeurt er dan?
Dankzij de NOW kunnen veel mensen hun baan nu behouden. Zelfs medewerkers die hun werk niet of beperkt doen, bijvoorbeeld omdat het bedrijf gesloten is, kunnen dankzij de tegemoetkoming doorbetaald worden. Heel fijn natuurlijk, maar ik geef werkgevers in deze tijd het advies realistisch naar de toekomst te kijken. Het kan namelijk zomaar zijn dat je straks, als de steun stopt, toch medewerkers moet laten gaan.
Een moeilijke stap
Medewerkers laten gaan is voor veel werkgevers een moeilijke stap en geeft veel zorgen. Hierover nadenken wordt vaak uitgesteld. En dat is juist wat je niet moet doen. Voorzie je de noodzaak tot ontslagen? Verdiep je dan nu al in de procedure! Als het moet, komt het namelijk toch, en dan kun je er maar beter op voorbereid zijn en de kosten proberen te beperken.
Langere procedure, hogere kosten
Hoe zit het dan met die kosten? Als je medewerkers moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen (zoals bijvoorbeeld slechte/slechter wordende financiële situatie of werkvermindering) moet je een ontslagprocedure bij het UWV in gang zetten. Zo’n procedure en voorbereiding daarvan kost tijd. Als het proces helemaal soepel loopt kan dit zo’n 2 maanden duren. De ervaring leert echter dat een langere tijd geen uitzondering is. Maanden waarin het loon gewoon doorbetaald moet worden. En houd er rekening mee dat daarna nog de opzegtermijn gaat lopen.
Start je bij het UWV een ontslagprocedure op, dan moet je gegevens van de werkgever en medewerker aanleveren. Verder ben je bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen ook verplicht om een onderbouwing aan te leveren die voldoet aan de uitvoeringsregels van het UWV. Het maken van deze onderbouwing kost tijd (en vaak geld als dit door een externe gedaan moet worden). Zijn deze 3 componenten ingediend bij het UWV, dan sturen zij de volledige aanvraag met (financiële) stukken door naar de betreffende medewerker en kan hij of zij hiertegen in verweer gaan.
Wees zorgvuldig in je planning
Fijn dat het UWV met je medewerker(s) communiceert, maar jíj wilt natuurlijk degene zijn die je medewerker(s) inlicht over het naderende ontslag. Het is namelijk niet alleen voor jou als werkgever moeilijk, voor je medewerker is het wellicht nóg pijnlijker. Ben dus zorgvuldig in je planning!
Is het noodzakelijk om eerst het UWV te informeren en dan pas je medewerker? Nee, dat is geen must, maar ik raad het wel aan. Het is in het verleden vaker dan eens gebeurd dat een werkgever het ontslag aankondigde bij de betreffende medewerker en deze zich direct daarna ziekmeldt. Blijft deze medewerker ziek, dan kan er, ondanks dat er een ontslagvergunning is afgegeven, niet opgezegd worden. Er is dan sprake van een opzegverbod. Door vooraf bij het UWV een voorlopige aanvraag in de dienen kun je dit voorkomen.
De beste weg
Als je mensen moet laten gaan, dan is dat altijd zuur. Je kunt wél proberen om het op een zo prettig mogelijke manier te laten verlopen: met een vaststellingsovereenkomst. Je zit dan als werkgever en medewerker bij elkaar om voorwaarden op te stellen waarmee jullie beide akkoord gaan met het ontslag, met wederzijds goedvinden dus.
Als werkgever heb je het voordeel dat ontslag met een vaststellingsovereenkomst vaak de snelste manier is. Voor de medewerker biedt het ook voordelen: je kunt zelf onderhandelen over de voorwaarden, zoals bijvoorbeeld een hogere vergoeding, een langere uitwerktijd, vrijstelling van werken of een budget voor outplacement. En het voordeel voor alle partijen: je overlegt met elkaar, je probeert er samen zo goed mogelijk uit te komen.
En, goed om te weten, met een correct geformuleerde vaststellingsovereenkomst vervalt het recht op een WW-uitkering voor de werknemer NIET.
Wie ga je ontslaan?
Je hebt je erbij neergelegd: je moet een x-aantal medewerkers laten gaan. Dan komt de volgende vraag: wie dan? Bij een ontslagroute UWV ben je niet vrij in je keuze wie je ontslaat. Is er één medewerker binnen een bepaalde unieke functie, dan is het duidelijk. Anders moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast.
Bij het afspiegelen wordt er o.a. gekeken naar uitwisselbare functies, type dienstverband en leeftijd. Op basis van verschillende factoren wordt de ontslagvolgorde bepaald. Het kan dus gebeuren dat een relatief nieuwe medewerker mag blijven en je een medewerker met vele dienstjaren moet ontslaan.
Extra plichten bij NOW-steun
Ontvang je NOW-steun en zie je je genoodzaakt om een ontslagprocedure in gang te zetten? Vergeet dan niet om melding te maken bij de UWV telefoon NOW. Daarnaast heb je vanaf NOW 3.0 ook een inspanningsplicht.
Geen pretje
Het moeten ontslaan van medewerkers is niet leuk. Het geeft veel zorgen, spanning en extra werk. Als werkgever ben je betrokken en sta je er midden in. Dat maakt het vaak lastig om objectief het traject in te gaan. En daar komt bij dat het een complex traject is met veel plichten en regels. Laat je adviseren en begeleiden door experts op dit gebied, daar zijn beide partijen, werkgever én werknemer, uiteindelijk bij gebaat.
Zie je in jouw organisatie een reële kans op gedwongen ontslagen? Wacht niet te lang met het nemen van stappen. Zo voorkom je meer problemen.
Wil je daarover geadviseerd worden? Wij staan voor je klaar.
Laura van Alst | HR-Consultant
e l.v.alst@vitaconluteijn.nl
t 06 1283 6072
Claudia Herstel-Hilhorst | Jurist
e c.herstel-hilhorst@stolwijkkelderman.nl
t 06 8285 1825