Advieswijzer Hybride werken 2022

Bij hybride werken is allereerst de Wet flexibel werken (Wfw) van belang. . De Wfw geeft werknemers het recht om één keer per jaar bij de werkgever een verzoek in te dienen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijden. In de Wfw staan de volgende definitiebepalingen:

• Arbeidsduur: het aantal overeengekomen uren waaruit een werkweek of een anderszins overeengekomen werkperiode van de medewerker bestaat.
• Arbeidsplaats: iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de medewerker.
• Werktijd: de overeengekomen tijdstippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop of waarbinnen de medewerker werkzaam is.

Wat betreft het aanpassen van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd gelden de volgende voorwaarden:

• Ee medewerker moet behoudens onvoorziene omstandigheden minimaal 26 weken in dienst zijn.
• De aanvraag moet de medewerker ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever indienen.
• Uit dit verzoek moet onder meer de omvang van de aanpassing blijken, de ingangsdatum en de beoogde spreiding van het aantal uren over de week.
• Het verzoek hoeft niet gemotiveerd te worden.

Als werkgever moet je vervolgens in overleg te treden met je medewerker over zijn of haar wens tot aanpassing. Uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum moet je schriftelijk op het verzoek reageren.

Let op Deze bepalingen ten aanzien van de arbeidsplaats, arbeidsduur en werktijd gelden niet voor de werkgevers die minder dan tien medewerkers in dienst hebben. Ook kan in een cao worden afgeweken van de wet. Heeft de cao hierover niets geregeld of is er geen cao van toepassing, dan kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken van de wet voor een periode van maximaal 5 jaar.

Voor de afwijzing van een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, ligt de lat echter minder hoog. Er is alleen een ‘right to ask’ voor je medewerker en ‘a duty to consider’ voor jou als werkgever in de wet opgenomen. Bij een afwijzing van het verzoek moet je wel in overleg treden met je medewerker. Tevens moet je de afwijzing van het verzoek schriftelijk motiveren.

Je kunt je beslissing tot aanpassing herzien bij nieuw opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats. Voorafgaand aan de herziening moet je wel met de werknemer het gesprek hierover aangaan. De uiteindelijke herziening van de oorspronkelijke beslissing moet je gemotiveerd en schriftelijk aan je medewerker meedelen.

Let op In een cao kan worden afgeweken van de wet. Heeft de cao hierover niets geregeld over aanpassing van de arbeidsplaats, arbeidsduur of werktijd of is er geen cao van toepassing, dan kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken van de wet voor een periode van maximaal 5 jaar.

Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur en/of de werktijd mag je alleen afwijzen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het betreft dus een geclausuleerd verlofrecht. De lat hierbij ligt hoog voor jou als werkgever.

Kleine werkgevers zijn werkgevers met minder dan 10 medewerkers in dienst. Zij zijn uitgezonderd van de Wet flexibel werken. Het recht van de medewerker om één keer per jaar een verzoek tot aanpassing van de arbeidstijd, arbeidsplaats of werktijd in te dienen, geldt dus niet.

Kleine werkgevers dienen wel een regeling te treffen waardoor de medewerkers het recht op wijziging van de arbeidsduur hebben. Als een kleine werkgever niet over een dergelijke regeling beschikt, dan kan de Wfw alsnog van toepassing zijn op verzoeken van medewerkers ten aanzien van aanpassing van de arbeidsduur.

Begin 2021 is het initiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ingediend. Dit wetsvoorstel beoogt het recht van de medewerker op aanpassing van zijn arbeidsplaats te verstevigen. Een dergelijk verzoek kun je als werkgever alleen nog afwijzen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan worden gedacht aan economische, technische of operationele belangen, die ernstig zouden worden geschaad als het verzoek zou worden gehonoreerd.

Het wetsvoorstel heeft zowel betrekking op het recht op thuiswerken als het recht op werken op werklocatie. Het gaat dus niet om plaatsonafhankelijk werken. Om die reden is hetgeen het wetsvoorstel regelt beperkter dan wat in de huidige Wfw is geregeld.

Let op Het is onzeker of dit wetsvoorstel daadwerkelijk omgezet wordt in een wet vanwege flinke kritiek.

Je hebt als werkgever op grond van het Burgerlijk Wetboek een algemene zorgplicht voor de arbeidsomstandigheden van je medewerkers. Ook in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) is deze zorgplicht terug te vinden.

Wat niet?

In het kader van de Arbowetgeving valt thuiswerken onder het begrip ‘plaatsonafhankelijke arbeid’. Deze kwalificatie zorgt ervoor dat voor thuiswerken een verlicht arboregime van toepassing is. Dit betekent concreet dat bepaalde arboverplichtingen niet van toepassing zijn. Zo heb je geen verplichtingen ten aanzien van zaken als toiletten, nooduitgangen, ventilatie en temperatuur.

Wat wel?

Volgens het Arbobesluit moet de inrichting van de werkruimte aan de volgende eisen voldoen:

• De werkruimte van een thuiswerker is zodanig ingericht dat je medewerker zo veel mogelijk zittend en op een ergonomisch verantwoorde manier zijn werk kan doen. De medewerker heeft hiervoor een doelmatige zitgelegenheid en een doelmatig werkblad of een doelmatige werktafel tot zijn beschikking.
• In de werkruimte zijn de nodige voorzieningen voor een doelmatige kunstverlichting aanwezig.

Hiervoor kun je voorzieningen of hulpmiddelen voor de inrichting van de thuiswerkplek ter beschikking stellen. Denk hierbij aan zaken als een laptophouder, een muis en/of een los toetsenbord. Dergelijke kosten, die betrekking hebben op het voldoen aan de arboverplichtingen, zijn voor rekening van jou als werkgever. De door je medewerker zelf gemaakte kosten kunnen – mits hierover vooraf afspraken zijn gemaakt met jou – bij jou worden gedeclareerd. Je moet een werkplek en kunstverlichting ter beschikking stellen, tenzij de werknemer daar zelf al over beschikt.

In het arbeidsomstandighedenbeleid dat u op grond van de Arbowet moet voeren, moet je aandacht besteden aan thuiswerken. Dit neem je op in je risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E).

In een speciale thuiswerkregeling als onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid kun je onder meer aangeven voor welke functies binnen de organisatie de mogelijkheid bestaat over te gaan tot thuiswerken en welke eisen er worden gesteld aan de inrichting van de thuiswerkplek. Het faciliteren van thuiswerken kan dan nader geregeld worden in een door werkgever en medewerker te ondertekenen thuiswerkovereenkomst waarin zaken worden geregeld als het aantal dagen waarop je medewerker thuiswerkt, de bereikbaarheid van je medewerker en de terbeschikkingstelling van de benodigde apparatuur.

Instemming OR

Aangezien een thuiswerkregeling of een thuiswerkbeleid onderdeel vormt van het arbeidsomstandighedenbeleid, heeft de ondernemingsraad (OR) hierover een instemmingsrecht.

Arbeidstijden

Zowel de Arbeidstijdenwet (Atw) als de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) bepalen dat jij als werkgever moet bijhouden hoeveel uren je medewerkers werken. Je moet het volgende registreren:

• de starttijd
• de eindtijd
• de tussenliggende pauzes
• de identiteit van de werknemer.

Je mag zelf weten op welke wijze je aan deze registratieplicht voldoet. De wijze van registreren is dus vormvrij.

Genoemde verplichting geldt niet voor medewerkers die meer dan drie keer het wettelijk minimumloon verdienen. De registratieverplichting geldt ook voor medewerkers die thuiswerken. Je kunt via een speciaal softwareprogramma je medewerker vragen zijn werktijd te registreren. De verantwoordelijkheid wordt hierdoor bij je medewerker gelegd. Het voordeel is dat er betrekkelijk weinig inbreuk wordt gemaakt op de privacy van je medewerker. Je kunt ook gebruikmaken van proactieve software die zelf bijhoudt wanneer je medewerker werkt. Van belang is dat de software bijhoudt wanneer er sprake is van werktijd en wanneer er sprake is van privétijd. Het risico bestaat dat er te veel inbreuk wordt gemaakt op het recht op privacy van je medewerker. Wordt de registratieverplichting niet nageleefd, dan kan aan jou als werkgever een bestuurlijke boete worden opgelegd.

Let op Er geldt een bewaarplicht van minimaal een jaar van de gegevens.

Let op Aangezien hier sprake is van een werktijdregeling, geldt dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft.

Handhaving

De Nederlandse Arbeidsinspectie toetst op de naleving van de zorgplicht van de werkgever en kan handhavend optreden.

Thuiswerkvergoeding

Medewerkers die thuiswerken, maken veelal extra kosten. Denk aan kosten voor water en elektriciteit, verwarming, toiletpapier, koffie en thee. Met een thuiswerkvergoeding kun je dergelijke extra uitgaven van thuiswerkers compenseren. Het geven van een thuiswerkvergoeding is niet wettelijk verplicht, maar kan onderdeel uitmaken van een op de arbeidsovereenkomst toepasselijke cao.

Vanaf 1 januari 2022 mag je medewerkers die thuiswerken een onbelaste vergoeding geven van maximaal € 2 per dag. Dit geldt ook als werknemers maar een deel van de dag thuiswerken. Kies je ervoor meer dan € 2 per dag te vergoeden, dan is het meerdere belast.

Let op De vrijgestelde vergoeding van € 2 per dag is voor € 0,95 slechts beperkt aftrekbaar. Dit deel van de vergoeding wordt namelijk aangemerkt als een vergoeding voor gemengde kosten, zoals koffie. Voor ondernemers in de inkomstenbelasting is dit deel van de vergoeding in beginsel voor 80% aftrekbaar, voor ondernemers in de vennootschapsbelasting in beginsel voor 73,5%.

Het is mogelijk met je medewerkers een vaste vergoeding overeen te komen op basis van het aantal verwachte thuiswerkdagen per week. Dit is administratief minder bewerkelijk. Je moet kiezen welke van de twee vergoedingen wordt toegepast:

1. óf de thuiswerkkostenvergoeding,
2. óf de reiskostenvergoeding van € 0,19 km.

Een combinatie van een vaste vergoeding voor thuiswerken en reiskosten woon-werkverkeer is mogelijk op basis van de 128-dagenregeling, die pro rata moet worden toegepast als er structureel (gedeeltelijk) wordt thuisgewerkt. Deze vergoeding moet schriftelijk worden vastgelegd.

Voorbeeld

Een medewerker met een vijfdaagse werkweek werkt 3 dagen op kantoor en 2 dagen thuis. De enkele reisafstand woon-werk bedraagt 25 km. De gecombineerde vergoeding wordt dan als volgt berekend:

Vaste onbelaste reiskostenvergoeding: (3/5 x 214 x 50 kilometer x € 0,19)/12 = € 102 per maand
Onbelaste thuiswerkvergoeding: (2/5 x 214 x € 2) /12 = € 14 per maand

Vergoeding inrichting thuiswerkplek

Je kunt een vergoeding geven voor de inrichting van een thuiswerkplek. Veel van deze kosten zijn onbelast. De kosten voor bijvoorbeeld een bureaustoel, een computer of een telefoon vallen onder voorwaarden binnen de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling (WKR), waardoor er geen belasting over betaald hoeft te worden.

Voor de thuiswerkplek gelden voor de volgende vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen binnen de werkkostenregeling, de volgende gerichte vrijstellingen:

• arbovoorzieningen;
• gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur als deze voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium.

Als voldaan is aan de volgende voorwaarden, is de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen van toepassing:

• de medewerker gebruikt de voorzieningen geheel dan wel gedeeltelijk in de werkruimte;
• de medewerker betaalt geen eigen bijdrage voor die voorzieningen;
• de arbovoorzieningen hangen direct samen met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbowet en
• de inrichting van de werkruimte thuis voldoet aan eerdergenoemde eisen van het Arbobesluit.

Let op Sinds 2022 zijn stoelmassages buiten de werkplek en cursussen ‘Stoppen met roken’ niet meer vrijgesteld. Dit betekent dat deze niet meer onbelast vergoed mogen worden.

Bovengenoemde gerichte vrijstelling is niet van toepassing als de arbovoorziening volledig of gedeeltelijk onder een cafetariaregeling valt. In dat geval komen de kosten ten laste van de werknemer, omdat de medewerker in dat geval wel een eigen bijdrage betaalt.

De medewerker kan kiezen voor een duurdere uitvoering van de arbovoorziening. In die situatie betaalt hij voor de meerprijs een eigen bijdrage uit het nettoloon. De gerichte vrijstelling voor de basisvoorziening die de werkgever voor zijn rekening neemt, blijft van toepassing.

Noodzakelijkheidscriterium

ICT-middelen, mobiele communicatiemiddelen e.d. op de thuiswerkplek zijn gericht vrijgesteld indien:

• de voorziening naar het redelijke oordeel van de werkgever noodzakelijk is voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking;
• de noodzakelijke voorziening volledig door de werkgever wordt betaald en de kosten dus niet worden doorberekend aan de medewerker; de kosten van een eventueel duurdere uitvoering mag je wel doorberekenen;
• de medewerker de voorziening moet teruggeven of de restwaarde van deze voorziening aan de werkgever moet betalen als hij deze niet meer nodig heeft voor de dienstbetrekking.