Transitievergoeding bij ontslag: wanneer wel en wanneer niet?
Werknemers hebben bij ontslag meestal recht op een transitievergoeding, maar niet altijd. In sommige gevallen is een transitievergoeding niet verplicht.
Als werkgever zijnde hoef je in onderstaande gevallen geen transitievergoeding te betalen:
- bij wederzijds goedvinden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- als de werknemer ontslagen is vanwege ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbare nalatigheid (tenzij de kantonrechter anders beslist);
- als de ontslagen werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte;
- als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd;
- als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen;
- als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Sinds 1 januari 2020 kan bij cao (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding waardoor er meer maatwerk mogelijk is. De cao moet wel voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen mag bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding;
- als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever dat binnen zes maanden ingaat.
Recht op transitievergoeding
Bij ontslag heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Ontslag is het op initiatief van de werkgever beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in bijzondere omstandigheden sprake zijn van deeltijdontslag. Ook bij zo’n ontslag kan onder dezelfde voorwaarden recht bestaan op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding vindt dan plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt en dat doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.
Verwerking en hoogte van de transitievergoeding
Fiscaal gezien wordt de transitievergoeding aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking. Nadat de werkgever op de bruto transitievergoeding loonbelasting en premies volksverzekeringen (loonheffing) heeft ingehouden, evenals eventueel gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten, ontvangt de werknemer een netto transitievergoeding op zijn rekening.
De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.
Voor de transitievergoeding geldt een algemeen maximum van € 84.000. Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 84.000, bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris. Dit maximum geldt ongeacht de uitkomst van berekeningsformule.
Betaling spreiden
Als het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt, is betaling in termijnen mogelijk. De werkgever mag de betaling spreiden over een periode van maximaal 6 maanden. Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.
Meer informatie
Wil je weten wat in jouw situatie je verplichting tot een transitievergoeding is? Onze adviseurs geven je graag advies.
Bron: Accountancy Vanmorgen