Belangrijke aspecten voor de buitenlandse werkgever met een Nederlandse werknemer
Als u een buitenlandse werkgever bent en een werknemer in dienst heeft die in Nederland woont, kan dit grote en vaak onverwachte gevolgen hebben. Daarop ga ik hierna in. Veelal zal ik dit niet diepgaand uitwerken, omdat ik op diverse zaken reeds in eerdere blogs meer inhoudelijk ben ingegaan. Daarvoor verwijs ik graag naar:
https://stolwijkkelderman.nl/category/blog/
Loon- en inkomstenbelasting
Voor zover uw werknemer in Nederland of buiten uw vestigingsland werkzaam is, is Nederland doorgaans heffingsbevoegd over dit deel van het salaris. Dit kan snel het geval zijn, bijvoorbeeld als uw werknemer soms thuis werkt of klanten in het buitenland bezoekt. Dit is alleen anders als het gaat om ondersteunende werkzaamheden, bijvoorbeeld het uitwerken van notities van vergaderingen.
Vaste inrichting / vaste vertegenwoordiger
Heeft u als werkgever in Nederland een vaste inrichting of vaste vertegenwoordiger? Dan ontstaat er belastingplicht in Nederland voor de heffing van vennootschapsbelasting. Gevolg is dat er sprake kan zijn van Nederlandse loonheffingen, omzetbelasting en vennootschapsbelasting. Dit kan al het geval zijn als uw werknemer in Nederland namens u contracten mag afsluiten.
Sociale zekerheid
Ook de sociale zekerheid is van belang. Als de Nederlandse werknemer ten minste 25% van zijn tijd werkzaam is in Nederland (bijvoorbeeld omdat de werknemer thuis werkt), is de werknemer in EU-situaties uitsluitend in Nederland sociaal verzekerd. Als hiervan sprake is heeft dit vergaande gevolgen.
De werkgever dient zich bij de Nederlandse belastingdienst te melden en Nederlandse sociale zekerheidspremies af te dragen over het gehele looninkomen. Als de werknemer in Nederland sociaal verzekerd is, dienen premies volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen afgedragen te worden door de werkgever en dient de bijdrage voor de zorgverzekeringswet op het loon ingehouden te worden. Het is daarbij niet van belang dat de werkgever in Nederland niet inhoudingsplichtig is.
De Nederlandse regels inzake ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn van toepassing. Afgezien van de fiscale consequenties is het belangrijk te weten dat de werknemer onder het Nederlandse sociale stelsel valt in geval van ziekte, arbeidsongeschiktheid en bijvoorbeeld werkloosheid.
In Nederland is een werkgever verplicht om de werknemer bij ziekte ten minste twee jaar lang het loon door te betalen!
Verplichtingen in geval van een zieke werknemer
Bij arbeidsongeschiktheid dient de werkgever een actieve rol te spelen bij de re-integratie van de werknemer. Er gelden dan vele dwingend voorgeschreven bepalingen. Natuurlijk kunnen wij u hierbij als gecertificeerd arbodienst behulpzaam zijn.
De werkgever dient een zieke werknemer bij de arbodienst of bedrijfsarts aan te melden,. Als de ziekte naar verwachting langdurig is, zal de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak moeten opstellen om de werknemer zo snel als mogelijk weer aan het werk te krijgen. Indien de werknemer 42 weken na aanvang van de ziekmelding nog steeds ziek is, moet de werkgever dit melden bij het UWV, waarna een evaluatie plaats dient te vinden. Na 88 ziekteweken zal een aanvraag voor de WIA uitkering volgen. Tussentijds is een actieve houding van de werkgever en werknemer vereist.
Het is duidelijk dat arbeidsongeschiktheid van de werknemer aanzienlijke financiële consequenties heeft voor de werkgever. De werkgever kan een verzuimverzekering afsluiten om dit risico af te dekken. Het premiepercentage is afhankelijk van de bedrijfstak, de bedrijfsactiviteit, het verzuimpercentage van de afgelopen jaren en de totale te verzekeren loonsom per jaar. Wij kunnen u behulpzaam zijn bij het afsluiten van die verzekering .
En dan nog
In onze praktijk krijgen wij vele aanvullende vragen van buitenlandse werkgevers. Welk arbeidsrecht is van toepassing in geval van een geschil? Is er een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing? Kan de werknemer aanspraak maken op Nederlandse pensioenopbouw?
De buitenlandse werkgever dient aanvullend te voldoen aan de Nederlandse arbeidsomstandighedenwetgeving, fiscale en juridische wetgeving. Denk ook aan het Nederlandse wettelijke minimumloon en de arbeidstijdenwet.
Payroll
Een oplossing om de genoemde consequenties uit te besteden is payroll. De werknemer komt dan formeel in dienst van de payrollorganisatie en draagt daarmee alle hiervoor genoemde verantwoordelijkheden. Wij kunnen u hierbij uiteraard van dienst zijn.
De payrollonderneming is de formele juridische werkgever van de werknemer, zorgt voor alle administratieve verplichtingen en draagt de juridische risico’s van het werkgeverschap. De werknemer wordt door de payrollonderneming uitgeleend aan u als materiële werkgever. U loopt daardoor geen fiscale of werkgeversrisico’s. Daarmee vervallen bijvoorbeeld de verplichting van de loondoorbetaling en de andere verplichtingen bij ziekte van de werknemer.
Conclusie
Hiervoor heb ik een aantal zaken besproken die van belang zijn voor de buitenlandse werkgever die een werknemer heeft die in Nederland woont. Dit is uitsluitend signalerend en zeker niet uitputtend bedoeld.
Het is voor u erg belangrijk goed te (laten) beoordelen wat de verschillende aspecten zijn als u een Nederlandse werknemer in dienst neemt. Een goed advies vooraf voorkomt verrassingen!
Voor meer informatie of bij vragen kunt u contact opnemen met:
drs. R.W.M. te Kaat
0314-369111
06 – 11274485